Interview à l'emploi devient stressant pour beaucoup de gens. Eh bien, ce sadique je suis venu avec ce test stupide? Il est préférable de laisser une personne de travailler et d'évaluer son travail en fait - pourrait alors se manifester dans toute sa gloire. Malheureusement, les employeurs ne sont pas satisfaits avec une telle perspective: ils veulent d'avancer et de coût peut les tester un ou l'autre candidat. Voilà pourquoi la rencontre personnelle et la conversation avec des employés potentiels dans le monde moderne - cela est normal. Comment est-ce arrivé? Quoi inclure? Ces questions et bien d'autres vous trouverez les réponses à cet article.
Les objectifs de l'entretien
L'entrevue comme un phénomène existe dans notre monde pendant une longue période. Même dans la Chine ancienne a mené des activités dont le but était d'évaluer l'aptitude d'un candidat pour le poste ou non. Officielle de l'emploi a été très prestigieux, et, en conséquence, les prétendants pour elle était la mer - que cela outil nécessaire pour vous aider à trouver la bonne personne, et d'éliminer inadapté.
Mais cette idée a été utilisé non seulement pour les Chinois. La Grèce antique, Rome, l'Egypte, la Russie et les périodes ultérieures - presque tous les moments, les gens viennent en quelque sorte avec leurs propres moyens de sélection professionnelle. Certains d'entre eux étaient assez bizarre; par exemple, Pierre le Grand a emporté à sa suite très potable dur boyards.
Dans l'interview d'aujourd'hui est plus ou moins standardisée. En règle générale, il est une réunion et une conversation avec un employeur potentiel (ou un recruteur qui représente ses intérêts) à propos de la position ouverte. Son objectif - d'apprendre à connaître l'autre, afin d'évaluer la compatibilité et de préciser les détails de la coopération possible. Lors de la réunion, l'employeur pose des questions sur l'éducation, l'expérience, les connaissances et les compétences du demandeur. Souvent, les intérêts de l'intervieweur et de la personnalité du candidat: objectifs de vie, les valeurs et les aspirations, les plans et les traits de caractère.
La structure de l'entretien
Il se trouve que l'entretien ne se limite pas seulement aux questions que de nombreux employeurs préfèrent utiliser des tests et des cas pour les capacités d'évaluation objective de la requérante. Ils peuvent être à la fois professionnel et psychologique. Par ailleurs, le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas la procédure de test: il est pas obligatoire, mais l'interdit ne existe pas. Ainsi, vous pouvez refuser de participer à l'épreuve, mais vos chances d'être accepté de travailler considérablement réduit.
La structure d'un entretien typique comprend les étapes suivantes:
Contact
Son cadre est important pour les deux parties. La tâche d'un recruteur est à la requérante à l'aise, et a commencé à "ouvrir" il. La tâche du candidat - pour faire une impression favorable sur le spécialiste de l'intervieweur. Typiquement, cette étape se compose de datation, et des phrases courantes.
Entretien direct
Les candidats doivent répondre à des questions relatives à son professionnalisme et de la personnalité, ainsi que de résoudre un certain nombre d'emplois manufacturiers. Ceci est l'étape la plus importante - souvent de lui est largement tributaire de la décision sur l'embauche.
Parler de la société
Au cours des cinq vingt minutes, le journaliste raconte la requérante les principaux faits concernant l'organisation: travail, la structure, la culture organisationnelle, climat psychologique. Il révèle aussi l'essence de l'emploi, précise les responsabilités et les détails ne sont pas mentionnés dans l'annonce.
Questions demandeurs d'emploi
Les candidats au poste sont donnés l'occasion de poser des questions. Si il avait quelque chose qu'il voulait ou pas précisé clairement les conditions pour les travaux futurs, est maintenant le temps de poser. Cette étape est importante pour consolider les points de vue des parties à l'autre.
L'étape finale
Le requérant et le recruteur pour discuter de l'algorithme pour davantage de coopération: qui à qui et quand l'appel. Il arrive que, si le demandeur a fait une très bonne impression à l'employeur (surtout si, personnellement, il a mené l'interview), il a immédiatement rapporté les résultats. Mais pour la plupart, les parties conviennent de téléphone après un certain temps et se dire à propos de la décision relative à la vacance.
Beaucoup de grandes entreprises préfèrent utiliser un entretien multi-première étape candidat répond avec un recruteur, le psychologue, le chef du département et le directeur général. Sa candidature vérifie également le service de sécurité - dans le monde moderne, sans nulle part.
Types d'entretiens
Tous les recruteurs de jour viennent avec un moyen d'évaluer l'entreprise et les qualités personnelles des candidats. Voilà pourquoi il ya tant de genres et types d'entretiens différents. Ils diffèrent les uns des autres pour différentes raisons: le format, la structure et le composant fonctionnel.
Le format de l'interview peut être massive et à distance individuelle. L'interview de masse menée employés de l'organisation avec plusieurs candidats. Généralement, cette option est utilisée dans la sélection du personnel peu qualifié (y compris les fournisseurs), car il n'y a pas beaucoup de temps pour les contacts avec les candidats, et l'employeur est intéressé par la couverture de la masse de l'auditoire cible. Entretiens individuels menés avec un seul candidat pour le moment désigné exacte (par exemple, douze heures) ou à une certaine période de temps (par exemple, de douze à trois). Distance peut être une entrevue téléphonique ou videosobesedovaniem. Souvent ce stade préliminaire de la sélection du personnel, mais dans certains cas, il peut être le seul.
La structure de l'interview peut être:
Gratuit
Ceci est l'une des espèces les plus communes. Il est utilisé pour plusieurs raisons: soit la personne chargée de l'entretien, il n'y a pas de compétences particulières ou de critères de sélection sont minimes, et l'employeur ne sont pas un besoin sérieux pour une étude plus approfondie de la biographie de carrière du candidat (qui, encore une fois, souvent dans le recrutement à un niveau inférieur positions). Ce type d'entretien est très similaire à une simple connaissance de deux personnes, mais la plupart du temps le candidat raconte. L'employeur détermine la façon dont il veut travailler avec le demandeur, selon le vzhivetsya l'équipe, etc. ... - En général, on utilise des critères informelles.
Compétence
Dans ce cas, par rapport au niveau des connaissances et des compétences du demandeur au niveau indiqué dans les exigences de l'emploi professionnel. Cette option est probablement le plus commun, parce que toutes ces compétences sont nécessaires pour une personne d'être en mesure d'effectuer leur travail dans la fonction à laquelle il aspire. Nous analysons toutes les informations sur les candidats: où et par qui il a travaillé, quelles étaient ses réalisations et les problèmes dans une précédente quoi situations difficiles, il a permis à ce que les conclusions qu'il a fait. Dans ce cas, cependant, utiliser toutes sortes de tests, questionnaires, enquêtes, tâches, etc. ... Le plus souvent, une telle entrevue menée par le directeur du personnel ou chef de département.
Stressant
Très mauvaise méthode, qui est connu pour chaque candidat, au moins une fois faire l'expérience dans sa "peau". Pour l'utiliser dans leur pratique doivent être d'un niveau élevé. Candidat au poste entre l'intervieweur situation stressante créée artificiellement, de sorte que son comportement est évalué en termes d'irritation, qui est, la résistance au stress. Et le directeur des ressources humaines ne doit pas seulement avoir du plaisir en regardant le malheureux concurrent souffrance et de stress subtilement combinées de différents niveaux. Infamous candidats en raison de l'utilisation abusive par certains employeurs.
Enfin, la fonctionnalité peut être identifié EIPD, qualification et dernière entrevue. Ces types correspondent aux étapes de sélection professionnel. Le premier est de passer au crible l'interview, dont la tâche principale est indiquée dans le nom - rejeter franchement candidats inappropriés et aléatoire, franchement, ne répond pas aux exigences des employeurs. Cette habituellement impliqués recruteurs souvent par téléphone.
La deuxième étape - une entrevue de sélection. Il était à ce point estimée informations de base sur les candidats: l'éducation, l'expérience, la motivation, les attentes, le salaire, personnelle et les qualités professionnelles. Le nombre de réunions peut être différent et dépend du nombre de candidats qui ont passé le filtre à tamis, ainsi que le nombre de personnes employées à ce stade. Le résultat global est habituellement une sélection de plusieurs candidats pour le poste admis à l'étape finale de la sélection du personnel.
Entrevue finale - ce qui est la dernière étape. Si les «finalistes» étaient quelques-uns, il utilise l'entrevue a lieu la décision finale sur l'embauche de la bonne personne. Mais il arrive aussi que la solution à ce stade, un seul concurrent, dans ce cas, l'interview est formel - plutôt, il ya peu de commentaires reçus dans le bureau d'un employé, avec une explication de certains moments de travail.
Ce fut la principale caractéristique de ces événements que l'entrevue pour postuler à un emploi. Les informations contenues dans cet article peut être utile à tout le monde qui va travailler ou sont déjà engagés dans ce domaine. Les lieux de travail sont en train de changer, et le directeur du personnel est maintenant un type très courant de l'activité professionnelle. Et afin d'être prêt à communiquer avec lui, vous avez besoin de comprendre ce que l'entretien, et "ce qu'il mange."
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