Vous avez d'interviewer plusieurs candidats à un poste - Voilà pourquoi vous êtes intéressé par les articles sur la façon de mener une entrevue pour un emploi. Et il est absolument la bonne décision, car elle affecte les bénéfices apportés par les futurs travailleurs. Si vous passez un mauvais entretien, la position peut être inoccupé ou occupé par des non-professionnels. Mais dans le cas d'une bonne organisation des entretiens avec les candidats, vous êtes susceptible de trouver celui que vous recherchez. Ce que vous devez faire?
Préparez-vous pour l'entrevue
Internet est plein de gros titres sur la façon dont le candidat doit préparer une réunion avec l'employeur. Cependant, la personne chargée de l'interview, a également exigé des mesures préliminaires. Il suffit de parler sur le thème «Pourquoi voulez-vous travailler dans notre entreprise," ne suffit pas: vous avez besoin pour apprécier pleinement l'employé potentiel: vérifier le niveau de ses compétences, se familiariser avec les qualités personnelles et professionnelles, etc. ... Sans tout cela, vous ne serez pas en mesure de peser tous les «pros» et «contre» et de prendre la bonne décision au sujet de l'emploi d'une personne.
Voilà pourquoi la préparation à l'entrevue ne devrait pas être autorisé à la dérive. Il commence avec la création de professiogram - si le jargon psychologique professionnelle est appelée la description et les exigences de travail complet pour les travailleurs qui y participent. De ne existe pas un échantillon stricte, mais il devrait inclure l'âge du recommandé, le sexe, le statut social, les exigences de formation, responsabilités professionnelles, les affaires nécessaires (travail d'équipe, une bonne mémoire, capacité d'analyse, etc ...) et personnalité (précision, résistance au stress, de l'indépendance, la responsabilité, etc.) de qualité. Il est conseillé d'assigner à chacun les caractéristiques de niveau de la obligatoire d'un - toujours deux - trois - de préférence pas nécessairement, mais serait un plus.
Une fois que vous avez décidé sur l'image de l'employé idéal, nous vous recommandons de faire une liste de questions et d'activités visant à essais énumérés dans les compétences et les qualités professiogram. Beaucoup d'entre eux vous pouvez apprécier juste regarder pour le requérant et lui a demandé quelques questions simples. Mais pour définir quelques caractéristiques que vous devrez peut-être les méthodes de diagnostic psycho spéciales, qui seront discutés plus tard.
Donc, vous avez décidé sur ceux que vous avez besoin. Dans votre mesure de répondre d'une douzaine de personnes, et beaucoup d'entre eux veulent vous rencontrer en personne. Faites une liste détaillée de ces personnes et de décider avec le temps et le lieu de l'entrevue. Bien sûr, cela devrait être un bureau séparé, bien éclairé et assez équipée - alors vous et les candidats serez à l'aise en elle, et personne ne vous distraire et tirez. Il devrait inviter tout le temps (durée interviewer environ un vingt ou trente minutes standards, mais peut être plus ou moins - selon les circonstances). Prenez soin de places assises dans la salle - au cas où si quelqu'un vient avant, et il n'a pas à se sentir mal à l'aise en attendant.
Passez entretien
Des points d'organisation derrière et se ferment en face de vous est une entrevue directe. Le droit ne sera pas commencer une conversation avec les questions liées à l'emploi, mais avec quelques thèmes communs ou une blague - il est important d'établir un contact. Pas la peine de parler de dupliquer questions, dont les réponses sont spécifiés dans le résumé - plutôt passer du temps sur des choses plus importantes et intéressantes. Pendant un appel, vous pouvez marquer votre écriture dans un cahier les points clés de votre conversation - bien sûr, de notifier au demandeur.
Quelles activités devraient être inclus dans l'entrevue? Bien sûr, les questions relatives à l'expérience et les responsabilités professionnelles lors de l'opération précédente. Malheureusement, il ya des tentatives pour tromper l'employeur du demandeur et quelque chose à embellir. Heureusement, il est facile à surmonter: il suffit de demander au candidat quelques questions profil étroit. Si une personne est vraiment en train de faire cela, il sera en mesure de trouver des réponses plus ou moins adéquates. Et si non, il va dire quelque chose de vague, ou tout simplement faux.
Une bonne étape serait les questions relatives à la description des responsabilités et des projets en post précédent de la requérante. Que le candidat vous dit à propos de ce qu'il faisait, et puis vous lui poser quelques questions de clarification: Qu'est-ce qui a été réalisé ou combien de personnes ont participé au projet. Le requérant, de mettre en œuvre le projet, facilement se rappeler les dates de vos coordonnées et ils ne seront pas en contradiction avec l'autre.
Beaucoup de candidats préfèrent dissimuler leurs compétences de travail. Si vous n'êtes pas la première fois à un entretien, vous avez probablement confronté avec le fait que la requérante a indiqué dans le résumé "excellente connaissance de l'anglais", et une rencontre personnelle ne pouvez pas dire clairement sur vous-même dans cette langue même. Et si le test de cette compétence ne prend pas beaucoup de temps, alors que dire du reste? Pour cela, il ya des tâches spéciales de keysovye qui doivent être préparés à l'avance d'une tête particulière du département dans l'organisation. Un bon candidat doit traiter avec succès leur décision.
D'accord, bienvenue à l'employeur est que la qualité comme la capacité à travailler de façon autonome - son si difficile à trouver au concurrents! Pour l'évaluer, essayer de demander au candidat plusieurs questions situationnelles liés, par exemple, la cohérence dans un emploi précédent, ou de situations difficiles avec laquelle le demandeur pourrait (ou ne pourrait pas) pour faire face.
Avec le candidat devrait certainement parler de ces recommandations, auxquelles celui-ci - ils sont souvent preuve de compétences professionnelles du candidat. Le plus souvent, ils sont positifs parce que certaines personnes souffrent d'une recommandation négative à des employeurs potentiels! Cependant, il arrive parfois, et dans ces cas doit être pris avec un grain de sel à la caractérisation d'un spécialiste qui a travaillé en compagnie de beaucoup de temps: peut-être une recommandation reflète les émotions associées à la perte de trame précieuse. Beaucoup plus productive se poser des questions sur l'étendue de ses pouvoirs et réalisations de travail.
Ne pas oublier de fermer d'ici la fin de l'entrevue à proposer des candidats de poser leurs questions. Tout d'abord, il est une courtoisie, et d'autre part, il est également nécessaire d'obtenir des informations sur l'entretien, et, troisièmement, de sorte que vous peut le mieux observer l'activité et l'initiative du demandeur.
La personne chargée de l'entretien doit avoir du respect pour chaque candidat appliquer pour le poste vacant. Voilà pourquoi il est si important à la fin de l'interview d'annoncer au moins des résultats préliminaires (non limitée à sécher, "nous vous appellerons"). Même si cela est la norme adoptée par la société, il est frustrant et fait de lui le candidat à chercher un autre emploi. Par conséquent, si vous voulez garder l'attention du demandeur vous êtes intéressés, nous vous invitons à nous le faire savoir ce que vous faites pour lui l'opinion dominante et accord sur les options pour renforcer la coopération avec lui.
Analyser les résultats de l'entrevue
Une bonne analyse des résultats de la réunion - il est l'une des clés à la façon de mener une interview. Recevez à chaque candidat un fichier séparé, qui reflétera la principale résultats - il vous aider rapidement et facilement naviguer à travers le grand nombre de candidats pour le poste.
Tout d'abord sélectionner le candidat de la plupart de vos besoins de conformité. En règle générale, il ya l'éducation, la disponibilité des connaissances professionnelles, l'expérience, les compétences de communication, le niveau général de l'intelligence, et peut-être quelque chose d'autre. A noter la présence ou l'absence de chacune de la candidat de ces choses.
Une étape importante dans l'analyse des résultats de l'entrevue est d'évaluer l'entreprise et les qualités personnelles. Vous serez de nouveau professiogram utile compilé en préparation pour l'entrevue. Ouvrez-le et notez les caractéristiques évaluation de ce qui a été mis à votre disposition dans le processus de l'observation directe. Chaque régler le facteur de qualité d'une importance - de un à trois. Ensuite, estimer l'expression de ces qualités chez un candidat sur une échelle. Montants des points de multiplier par un facteur d'importance et de compter le montant total. Il est ce chiffre sera très utile pour les gens qui tous comptent sur des arguments rationnels, et des calculs mathématiques.
Si vous avez utilisé des tests spéciaux, ne pas oublier d'inviter un spécialiste qui peut vous aider à interpréter les résultats. Bien sûr, vous pouvez essayer de faire vous-même, mais rappelez-vous que de nombreux questionnaires psychodiagnostiques sont beaucoup plus compliquées que la somme proverbiale et la notation - leur interprétation est liée à la connaissance de la structure profonde de l'essai, qui ne disposent généralement pas des gens sans éducation psychologique élevé. Cependant, vous pouvez utiliser ces chiffres comme une source auxiliaire de l'information.
Analyse des cas spécifiques peut également nécessiter la participation d'experts versés dans la zone dans laquelle les gens vont travailler. Si cet expert - est que vous, alors vous pouvez le faire sans aide extérieure. Vous avez juste besoin d'analyser les résultats des candidats sur les éléments suivants:
Quelle est l'efficacité solution au problème trouvé?
Ce qui a attiré le candidat lors de la recherche?
Est la solution trouvée économique et moins consommatrice d'énergie?
Je l'ai vu si un candidat autres solutions possibles et comment at-il commenté sur eux?
Et enfin, la chose la plus difficile que vous avez à faire - est de prendre une décision à propos de l'embauche sur la base de l'analyse des résultats de l'entrevue. Certains employeurs courent dans un état de stupeur quand ce besoin, parce qu'ils estiment que leurs décisions dépendent de tout. Cela arrive aussi (lors de la fermeture du poste de cadre supérieur, par exemple, et il peut augmenter le profit de l'entreprise a doublé et peut détruire), mais dans de nombreux cas, l'erreur est pas si fatale.
Oui, bien sûr, il est préférable de trouver l'employé idéal. Mais, malheureusement, ils sont très rares dans la nature! Et tout ce que vous avez à faire - est de choisir des gens imparfaits distance pour quelqu'un qui peut apporter de réels avantages pour votre entreprise. Bien sûr, vous pouvez le faire - si vous appliquez dans la pratique ce que nous vous disons.
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